Il suffit parfois d’un détail pour qu’une organisation échoue à atteindre ses objectifs, alors même que la stratégie a été longuement réfléchie, que les compétences sont présentes, tout comme les volontés individuelles. Mais lequel? Tenter de répondre à cette question, c’est interroger la culture de l’entreprise.
La motivation, une des clés du management
La question de la motivation est un thème central du management. Elle serait la clé de la productivité, de la baisse du taux de rotation, du désengagement du personnel face à la tâche ou de son manque de loyauté. Il suffirait d’appliquer certaines méthodes «clés en main» pour voir de manière soudaine l’efficience de son organisation émerger. Pourtant ces recettes n’existent pas.
Mais tout cela ne suffit pas. Il y a cette petite dose de leadership, ces autres de hasard, de circonstances ou d’époques qui semblent faire la différence dans les résultats. Il y a surtout cette complexité de l’individu, qui fait que celui qui se trouve en face de vous n’est probablement pas motivé à la même intensité que vous ne l’êtes sur votre sujet de prédilection.
L’intérêt pour le concept de motivation n’est pas récent, mais le terme n’est apparu dans le jargon de l’entreprise que vers le milieu du XXe siècle. L’idée d’incitation existe déjà dans les pensées de l’école classique, notamment chez Taylor qui soutiendra alors que «la meilleure forme d’organisation traditionnelle du travail peut être définie comme celle au sein de laquelle les ouvriers déploient leur meilleure initiative et en retour reçoivent une incitation spéciale de la part de leur employeur».
Cette vision mécaniste de la motivation a depuis beaucoup évolué. Fabien Fenouillet (2016), professeur de psychologie cognitive, identifie aujourd’hui pas moins de 101 théories motivationnelles! On se contentera ici d’en évoquer les plus classiques – parfois les plus dépassées également – mais qui ont toutes le mérite d’être passées du domaine académique au monde professionnel et partant d’avoir une influence notable sur le monde de l’entreprise d’aujourd’hui.
Les théories de la motivation
Les théories de la motivation peuvent être classées en deux catégories. Celles qui posent le postulat qu’une cause peut déclencher une motivation – dites théories du contenu – et celles qui postulent que c’est l’objectif à atteindre qui tire l’individu en avant, que l’on nomme théories des processus. Les théories du contenu regroupent notamment celles des besoins de Maslow, des deux facteurs de Herzberg tandis que les théories des processus intègrent les propositions de l’accomplissement de Locke ou de l’auto- efficacité de Bandura.
Le manager qui désignerait l’un de ses subordonnés comme étant une personne peu motivée dévoilerait en réalité sa propre méconnaissance des principes de motivation. La motivation n’est en effet pas un trait de personnalité: on ne peut pas «être motivé» ou «ne pas être motivé». On est tout d’abord motivé par rapport à une direction. La question de l’intensité de la motivation peut également être discutée. Celle de la durée, ou plus précisément la persistance, enfin pourra également être relevée. La question de son déclenchement ou celle de son résultat pourront également faire l’objet de nombreuses recherches. Bref, la motivation est un sujet complexe, et elle n’est pas toujours la cause unique d’un résultat recherché: ce n’est pas parce que l’élève est motivé par ses études qu’il réussit à obtenir son diplôme !
Comme la majorité des propositions en management du début du XXe siècle, certaines des théories de la motivation sont surtout intuitives, c’est-à-dire qu’elles ont été proposées par leur auteur sur des bases empiriques qui n’ont pas toujours résisté à des tests scientifiques menés plusieurs années plus tard. C’est le cas notamment de la théorie XY, de celle de la théorie des besoins ou encore de celle des deux facteurs. Ce n’est cependant pas parce qu’elles sont critiquées ou pas toujours validées scientifiquement qu’elles ne sont pas intéressantes, car elles ont toutes le mérite de faire réfléchir le manager sur certains aspects fondamentaux relatifs à la motivation des membres de son équipe.
Une motivation nécessaire
Le travail occupe une place importante dans la préoccupation des individus: il procure un statut social, un revenu, une source d’échange social ou encore un rythme à ses journées. On passe aujourd’hui en Suisse en moyenne 42 à 45 heures au travail pour un équivalent temps plein, soit un tiers de sa journée, le reste étant consacré dans les mêmes proportions au sommeil et aux loisirs ou autres tâches quotidiennes. Un individu moyen passe environ 75% de son temps à travailler. Il est dès lors intéressant de se pencher sur ce qui peut contribuer à rendre ce temps de travail le plus motivant possible.
Cet article traitant du rôle de motivation n’est qu’une courte introduction au livre présenté ci-dessous, comprenant quant à lui une analyse complète de l’organisation d’une entreprise.
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Pour en savoir plus : Le manager de terrain n’est parfois ni un expert, ni un stratège, et bien qu’il soit l’un des maillons essentiels de la mise en application de la stratégie choisie, certains principes en vigueur peuvent l’empêcher d’exploiter son plein potentiel. Si les techniques issues du management scientifique peuvent apporter une solution partielle, elles doivent également être accompagnées d’une approche moins cartésienne. L’efficience de la pratique managériale ne réside pas uniquement dans l’application de méthodes simples et ordinaires. Encore faut-il que celles-ci s’intègrent au système complexe dans lequel évolue le manager. C’est afin de procurer aux futurs gestionnaires d’entreprise une vue pratique et synthétique des méthodes d’organisation du travail que cet ouvrage a été conçu. Il retrace les principales évolutions de cette discipline et expose les bases essentielles du management scientifique, tout comme celles du management moderne, sous un angle socio-psychologique. Ce livre se destine principalement aux étudiants débutant un cursus en gestion d’entreprise, mais il sera également précieux pour tous les managers de terrain désireux de revisiter les fondamentaux de leur fonction ou la pertinence de leur pratique.
