Le mythe de l’égalité parfaite (et autres illusions d’école de commerce)

Dans les écoles de commerce, on a en général l’impression d’avoir coché toutes les cases : parité dans les promotions, les discours inclusifs, les workshops sur le leadership au féminin, les publications LinkedIn engagées… On aime se penser comme un espace égalitaire et moderne. Et pourtant, quand on y regarde de plus près, les dynamiques entre étudiants ne sont pas toujours aussi équilibrées qu’elles en ont l’air.

Une remarque, une blague en passant, un choix de rôle dans un travail de groupe… Rien de franchement choquant. Rien de « grave ». Petit à petit, ces détails finissent par peser, même s’ils sont difficiles à nommer individuellement.

Est-ce qu’on se fait des idées ? Est-ce qu’on voit des problèmes là où il n’y en a pas ? Ou est-ce qu’il reste, sans qu’on s’en rende toujours compte, des petits réflexes qui influencent encore la façon dont on se parle et dont on interagit ?

Ce n’est rien de flagrant. Mais ce sont ces petits détails, presque invisibles pris seuls, qui finissent par peser. Et parfois, ils laissent ce léger sentiment que l’égalité, même quand on y croit, n’est pas encore tout à fait là.

Alors, est-ce qu’il y a un vrai décalage entre ce qu’on montre et ce qu’on vit ?

Les écoles de commerce se vantent souvent d’une parité exemplaire. En effet, selon un article de L’Étudiant, ces institutions atteignent en général la parité avec 50 % d’étudiantes. Cette égalité numérique est renforcée par des initiatives de campagnes inclusives et de programmes dédiés au leadership féminin etc.

Mais avoir autant de femmes que d’hommes dans une salle de classe ne garantit pas qu’elles aient exactement la même place ni qu’on leur parle, les écoute ou les valorise de la même manière. Par exemple, malgré une représentation équilibrée, les femmes restent sous-représentées dans certaines filières spécialisées ou postes à responsabilité au sein des associations étudiantes.

Les codes implicites

Derrière cette égalité de façade se cachent des comportements et des attentes genrés. Les microagressions, définies comme des comportements subtils reflétant des préjugés inconscients, sont courantes dans le milieu éducatif. Ces microagressions se manifestent par des interruptions plus fréquentes des femmes lors des discussions, des remarques sur leur ton jugé « trop sec » ou « trop émotif », ou encore des compliments condescendants sur leurs compétences.

De plus, les rôles assignés lors des travaux de groupe reflètent souvent des stéréotypes de genre, les hommes étant plus susceptibles d’occuper des positions de leadership, tandis que les femmes se voient confier des tâches organisationnelles ou de support. Ces dynamiques, bien que subtiles, perpétuent des inégalités et limitent l’expression du potentiel de chacun.

« On dit souvent que l’égalité, c’est quand tout le monde peut parler. Mais si certaines voix sont toujours plus écoutées, est-ce vraiment le cas ? »

Derrière les micro-attitudes, des attentes encore bien genrées

Les stéréotypes de genre influencent les parcours académiques et professionnels des femmes. En effet, on peut constater que malgré une réussite académique supérieure, les femmes s’orientent majoritairement vers des métiers moins rémunérés et moins valorisés socialement. Ces choix sont souvent le reflet d’attentes sociétales intériorisées dès le plus jeune âge.

Dans les écoles de commerce, certaines attitudes ne sont pas jugées de la même manière selon qu’on soit un homme ou une femme. Un étudiant assertif est souvent vu comme un futur leader alors qu’une étudiante avec la même assurance, elle, peut vite être qualifiée d’ « autoritaire » ou de « trop sûre d’elle ».

Prenons un exemple concret : l’étudiante ambitieuse. Si elle parle fort, elle impose. Si elle interrompt un camarade, même poliment, on la trouve tendue. Si elle veut diriger un projet, on l’écoute… mais pas toujours vraiment. Alors, elle apprend à arrondir les angles. À peser chaque mot. Non pas par manque de conviction, mais parce qu’elle a compris que c’est comme ça qu’on la prendra au sérieux.

À l’inverse, l’étudiant masculin, lui, adopte exactement la même posture : voix posée, idées claires et leadership affirmé. Et on applaudit : « il est confiant », « il ira loin ». Même comportement, mais perception différente.

C’est ça, les doubles standards : pas choquants, mais bien réels et on les ressent. Dans la façon dont on te répond, dont on t’écoute, dont on juge ta manière de t’exprimer. Ce n’est jamais flagrant, mais c’est bien là.

Est-ce qu’on dramatise ? Pas forcément. Est-ce qu’on banalise ? Beaucoup trop.

Reconnaître l’existence de ces biais et microagressions est essentiel pour avancer vers une égalité réelle. Il ne s’agit pas de pointer du doigt des individus, mais de prendre conscience de comportements ancrés culturellement. En effet, personne n’interdit aux femmes de s’exprimer et de s’imposer. Mais ce n’est pas parce que ces inégalités ne sont pas flagrantes, qu’elles n’existent pas. Les établissements d’enseignement supérieur ont un rôle clé à jouer en mettant en place des formations sur les biais inconscients, en encourageant des discussions ouvertes sur le sujet et en promouvant des modèles de réussite diversifiés.

Ce qu’on évoque ici, ce sont des mécanismes subtils, presque involontaires qui, mis bout à bout, finissent par peser. Des écarts minimes, mais qui envoient toujours le même message : « Tu peux être légitime, mais à certaines conditions ».

Et la vraie difficulté, c’est qu’on n’ose pas toujours en parler. Parce qu’on ne veut pas faire d’histoires. Parce qu’on craint d’être mal comprise, ou de passer pour celle qui en fait trop. Ou parce qu’au fond, on s’est tellement habituée à ces détails, qu’on finit par les accepter sans même y penser.

Et si, en formant les leaders de demain, on apprenait aussi à questionner ces automatismes qu’on ne remarque plus ? Parce que si on veut des dirigeants inclusifs et des managers à l’écoute, ça commence peut-être par-là : par comment on parle aux autres, et comment on les écoute.

Ce ne sont pas les grandes réformes qui feront disparaître ces biais, mais les petits gestes du quotidien. Alors si chacun commence à prêter un peu plus attention à comment il ou elle parle, écoute ou réagit, on s’approchera peut-être peu à peu d’une vraie égalité.

Camille Lefol

Sources

Université Lumière Lyon 2 :https://www.univ-lyon2.fr/universite/engagements/lutte-contre-toutes-les-formes-de-discrimination/les-stereotypes-de-genre-et-leurs-effets-dans-le-milieu-universitaire

Monde des grandes écoles : https://www.mondedesgrandesecoles.fr/egalite-filles-garcons-dans-les-grandes-ecoles-quels-engagements-pour-aller-plus-loin/?utm_source=chatgpt.com

Cour des comptes : https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail?utm_source=chatgpt.com

Humanrights.ch : https://www.humanrights.ch/fr/pfi/droits-humains/femme-homme/gender-data-gap-femmes-hommes

Les femmes dans l’enseignement supérieur : https://www.unige.ch/stat/application/files/9615/7676/9343/1.3_Les_femmes_dans_lenseignement_superieur_-_En_ligne.pdf

Egalité entre les femmes et les hommes : https://www.vd.ch/formation/sante-a-lecole/prestations/diversite/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes